22. Wat betekent het woord Gamification?

13. Hoe borg je verbeterideeën?

13. Hoe borg je met Gamification van werk verbeterideeƫn?

Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

* Hoe ziet de follow up tot blijvende borging er uit als mensen/deelnemers via games en ervaringsleren AHA's opdoen?

     

     

    ANTWOORD:

        

    A/ Gamification van werk gebeurt direct in het dagelijks werk

    Gamification voegt één of meer spelregels toe aan de bestaande situatie zoals de cultuur, bedrijfsprocessen, impliciete afspraken en gewoonten. Die spelregels werken als een magneet op de deelnemers. Heerlijk, een heel duidelijke regel die we met elkaar gaan volgen. Dat is veel leuker dan steedsmaar doen wat er van je verwacht wordt, zonder dat iemand dat nog ziet en zijn waardering uitspreekt.

       

    B/ Gamification van werk is working on the job
    In een nieuwe situatie die door spelregels is gevormd kun je als speler niet anders dan je aanpassen, iets nieuws in je gedrag laten zien om je werk nog steeds naar behoren te blijven uitvoeren. Je werkt aan je werk! Iedere handeling die een speler in het werk een keer uitvoert geeft een ervaring die goed of niet goed voelt. De game duurt lang genoeg om voldoende ervaringen op te bouwen om een mening te vormen over de waarde van een verandering. Het gevraagde gedrag vanuit de spelregel kan weinig waarde hebben, en tegelijkertijd kan het effect uit dat andere gedrag heel aantrekkelijk zijn. Bijvoorbeeld: knoop gesprekken aan met de mensen die precies op jouw plek zitten op de andere verdiepingen in het gebouw. Zo vormen zich verticale communicatielijnen in een organisatie. Deze oefening kan stom zijn, maar als de gesprekken waardevol waren dan gaan mensen een andere manier verzinnen om die gesprekken te blijven voeren.

       

    C/ Borgen van de beste ideeën uit Gamification van werk  
    Stel dat de game in de bovenstaande alinea is afgelopen. Dan volgt er een evaluatiemoment om de beste ideeën door te ontwikkelen tot geborgde verandering. Dat gebeurt met de aanpak Steeds Beter Worden van Business-ballgame. Deze aanpak kent vier fasen van ontwikkeling:

    • 1e fase: bedenken van een vernieuwing (die is uit de game gekomen: vaker met elkaar spreken.
        
    • 2e fase: verkennen van het idee door in het klein in actie te komen (we houden een meeting of een borrel met alle mensen die op het noordwesten aan het raam in kamer x.3 zitten (de x staat voor de verdieping). Iedereen vertelt na de meeting zijn ervaring zodat de verandering fase 3 in kan of niet.
        
    • 3e fase: trainen van het idee om het een waardevolle aanvulling in het werk te laten zijn. Met een groepje mensen verzamel je de ervaringen en verbeter je de eerste verkenning om met een voorstel te komen hoe hiermee in de komende tijd door te gaan (bij interesse en indien waardevol).
        
    • 4e fase: borgen van de verandering op drie manieren:
      a. We gaan gewoon door, geen toestemming oid nodig. We hebben nu de tweede verdiepingsgroepmeeting gehad en het gaat leuk. Binnenkort volgt de derde meeting. Oftewel: geen toestemming van iemand nodig, we gaan gewoon door met het leuke idee.
      b. We hebben voorstel en als iedereen meedoet dan werken we het uit. We stellen voor dat alle mensen aan deze verticale verbinding van collega's mee gaan doen en wel eenmaal in de maand 16.00 - 18.00 uur in de grote vergaderzaal. Groepen met goede verbeterideeën voor de organisatie krijgen gelegenheid om deze uit te voeren.
      c. We vragen toestemming / geld / tijd aan de directie om ermee door te gaan. We hebben een budget nodig van Eur ....  om dit idee verder uit te werken tot Haydays en doen hiertoe bij deze een aanvraag bij de directie.  

        

    De aanpak Steeds Beter Worden kan 'officieel' doorlopen worden als onderdeel van het verandertraject waar ook de games deel van uitmaken. Maar ook zonder deze aanpak doorlopen veel ideeën in het bedrijfsleven dit organische ontwikkelpad. Als er veel ruimte voor het experiment is dan is er ook ruimte om nieuwe doelen te formuleren:

    • de ideeën die worden uitgewerkt zijn ideeën die voortkomen uit nieuw gedrag van mensen en ontdekkingen die zijn gedaan in het werk,
    • er worden niet eerst plannen gemaakt, een idee kan direct worden uitgeprobeerd en mag ook nog verder uitgewerkt worden als een groepje collega's er ook iets in ziet,
    • niet alle doelen hoeven vooraf SMART geformuleerd te zijn. Zo kun je ideeën doorontwikkelen en laat je ook nieuwe kansen die je onderweg tegenkomt niet links liggen omdat je naar een enige tijd geleden bedacht doel moet toewerken.

     


    Plaats een opmerking


    1. Stappenplan
    Gamification van werk

    1. Opstarten Gamification van werk

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Is er een stappenplan om te komen tot Gamification van werk?

    * Hoe snel (in tijd) is gamification op te zetten binnen je team?

    * Wat is de eerste stap in gamification van werk?

    * Waar moet je beginnnen en wat zijn de fasen van gamification?

     

     

    ANTWOORD:

     

    Om Gamification op te starten kun je denken aan de volgende stappen:

    a. Bepaal het doel van de game. Dat mag een afgeleide zijn van een organisatiedoelstelling, maar niet identiek.

    b. Bedenk welk gedrag je graag ziet in de game.

    c. Creëer een (fysieke) verandering in de organisatie om het gedrag te ondersteunen.

    d. Bedenk triggers om het gedrag op te roepen / op te starten.

    e. Meet de handelingen die in de game gedaan worden.

    f. Doe de game een week of twee weken.

    g. Stop dan en evalueer. Zijn er onderwerpen naar boven gekomen die de organisatie verder helpen?

    h. Ga deze dan uitwerken en doorvoeren met de methode Steeds Beter Worden van Business-ballgame.

    i. Speel de game weer door of verander de game om te blijven ontdekken en leren.

          

    Er is geen doorlooptijd nodig om tot een game te komen. Het kan al door één spelregel in het werk toe te voegen: een zogenaamde One Rule Game. Bijvoorbeeld: je krijgt een punt voor ieder gesprek dat je vandaag voert met iemand van een andere afdeling op het onderwerp 'hoe kunnen we beter samenwerken'. Uiteraard kost het voorbereiden van een complexe game wel (veel meer) tijd.

      


    Plaats een opmerking


    2. Werkt Gamification voor zzp-ers?

    2. Werkt Gamification voor zzp-ers?

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Wat heeft deze ZZP-er eraan?

    * Stel je werkt veel alleen. Hoe kan ik gamification dan inzetten? Zo ja, hoe?

     

     

    ANTWOORD:

      

    Business-ballgame ziet Gamification van werk als een omgeving beïnvloedend instrument dat nieuw gedrag uitlokt van de spelers.

     

    De kans dat een zzp-er in zijn eigen werkomgeving een game maakt om bij zichzelf nieuw gedrag uit te lokken (op basis van zelf verzonnen spelregels) is niet zo groot. Dat zou er als volgt uit kunnen zien:

    Ik maak een to-do-lijst, bepaal s'ochtend hoeveel punten ieder van de acties waard is. Zodra ik op de 40 punten zit mag ik voor die dag stoppen met werken. Contracten met jezelf aangaan die vervolgens alleen maar effect hebben op jezelf zijn niet keachtig, hoewel deze voor sommige mensen echt wel werken.

           

    Maar, ... je kunt als zzp-er natuurlijk wel samen met anderen een werkomgeving vormen. Het is dan nog wel zaak om te zoeken naar een voldoende sterk gemeenschappelijk doel of interesse. Bijvoorbeeld: je kunt met een groep zzp-ers een acquisitiespel doen. Ieder is nog steeds bezig met de acquisitie voor zijn eigen onderneming maar de verbondenheid en strategieën geven de spelers extra energie om door te zetten. Iets wat je alleen niet snel zou bereiken.

         

    Of je kunt bezig zijn zoals ik. Ik zit achter mijn bureau in Apeldoorn, ik mail naar relaties en stel hen voor mij één vraag te stellen over Gamification. Als jullie nog een paar ronden mee blijven doen dan is er in deze website een puntentelling ingebouwd. Dan levert het actief zijn op deze website over Gamification punten op. En de punten leveren kansen en kortingen op. Zo kan ik als 'zzp-er' aan het gamen zijn met de hele wereld. 

      

    Wil je hier meer over weten dan kun je in de volgende ronde een case indienen die betrekking heeft op jouw werksituatie. Dan zie je wel op wat voor game ik uitkom, als het mij lukt iets te bedenken voor je.  


    Plaats een opmerking


    3. Ideale teamgrootte voor Gamification

    3. Ideale teamgrootte voor Gamification

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Hoe groot zijn de teams in Gamification?

    * Is voor elk bedrijf een ideaal aantal spelers aan te geven waaruit een team moet bestaan, of moeten de spelers er vrij in gelaten worden in flexibele teams te werken?

     

     

    ANTWOORD:

       

    Voor Gamification bestaat geen andere ideale teamgrootte dan in iedere andere werkomgeving van toepassing is. Globaal betreft dit:

    6 mensen is ideaal voor groepen van gelijkwaardige mensen die vooral mentaal bezig zijn. Het gaat dan specifiek over de creatieve en besluitvormingsprocessen.

    10-15 mensen is een goede groepsgrootte voor teams die gezamenlijk een productieproces moeten opzetten / uitvoeren. Het aantal is hierbij vooral gebaseerd op de behoefte aan een grote diversiteit aan talenten voor bedenken, organiseren en uitvoeren van werkzaamheden. 

    40 mensen in een team is haalbaar als het medewerkers zijn met grotendeels uniforme taken die worden aangestuurd door een capabele leidinggevende. 

      

    In Gamification zijn groepen van 2 ook al waardevol. Verre van ideaal als basis voor een teamgrootte in het dagelijkse werk. Maar Gamification is nadrukkelijk bedoeld om onbenutte capaciteit van mensen naar boven te halen en om van alles uit te proberen in het werk om vernieuwing mogelijk te maken. Dat komt in heel kleine groepjes vaak sneller naar boven. In iets grotere groepen zullen mensen zich sneller vanuit hun bestaande kwaliteiten inzetten. Dat leidt tot goede teamprestaties maar soms achterblijvende ontdekking van onbenutte capaciteit van het individuele teamlid.  

      

    Een groepsgrootte van 16-40 mensen zal niet snel voorkomen in Gamification. De niet optimale sociale processen tussen mensen in een groot team verstoren de kansen op ontdekken en veranderen. Ook is er zelden sprake van een aangestelde teamleider die de macht vanuit de hiërarchie heeft gekregen tijdens Gamification.   


    Plaats een opmerking


    4. Niet iedereen houdt van spelletjes

    4. Niet iedereen houdt van spelletjes

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Ik heb een hekel aan 'spelletjes'  / spelen-om-het-spelen. Is gamification dan iets voor mij?

    * Hoe om te gaan met zuurpruimen die geen zin hebben in gamification, oftewel wat levert gamification voor zuurpruimers op?

    * Ik wil ermee aan de slag maar als het niet zo past bij andere teamleden, werkt het dan nog wel?

    * Als ik mijn team voor de geest haal, verwacht ik dat het merendeel van de teamleden niet voor het competitie en spelelement zullen gaan. (Doe maar gewoon)

     

     

    ANTWOORD:

      

    Als teveel mensen geen zin hebben in de game, dan heb je als gamedesigner een slechte of ongeschikte game ontworpen. Er zijn in dit kader diverse beïnvloedingsmechanismen te onderscheiden:

    Macht: de leidinggevende zegt dat het moet en dan volgen de meeste medewerkers.

    Sociale druk in een team of de cultuur van een organisatie staan verandering vaak in de weg. 

    Training laat mensen in een trainingssituatie kennismaken met nieuw gedrag met als doel dat dit gedrag daarna in de werksituatie ook getoond wordt.

    Uitdaging: medewerkers krijgen de mogelijkheid ander gedrag te tonen in een omgeving die dit andere gedrag mogelijk maakt of stimuleert. 

    Confrontatie: nieuw gedrag wordt afgedwongen door de situatie. Als de stoelen in de vergaderruimte weggehaald zijn, zal er staand vergaderd worden. Daar hoef je geen minuut over te vergaderen.

       

    Business-ballgame gaat vooral uit van het creëren van een omgeving waarin mensen uitgedaagd worden om in actie te komen. Daarbij moet je dus zien aan te sluiten bij de wensen en mogelijkheden van de deelnemers. 

    Spelers doen nooit wel of niet mee, iedereen doet mee en sommigen hebben nog nul punten.

    Kruip in de huid van de zuurpruim: wie in de komende week de best bijdragende klacht over onze organisatie hoort en vertelt, helpen we om die klacht in de toekomst te voorkomen.

       

    Als medewerkers niet van spelletjes houden dan creëer je een game rondom een serieus onderwerp. Zoals het benoemen van onveilige situaties en deze oplossen. Of vraag voordat je een onderwerp in een game giet, wat mensen heel belangrijk vinden om te verbeteren. Als de medewerkers het principe achter 'Gamification' doorkrijgen dan kunnen onderwerp en opzet van de game geleidelijk positiever en vrolijker worden. 

       

    En soms heeft een speler niet eens een keuze. In de hockeysport geven jongens en meisjes van 14 jaar al training aan 8 jarigen. Die jonge trainers willen nog wel eens op hun smartphone staren als ze midden in het training geven zitten. Wil je als hoofdtrainer dat gedrag afleren dan kun je beter de 8 jarigen opdracht geven om, op het moment dat de trainer op zijn smartphone kijkt, allemaal heel hard gillend naar de trainer rennen. Heel gemakkelijk voor de hoofdtrainer om te zien of zijn 14 jarige trainer weer in de fout ging.  

    De confrontatie is een mooi middel als onderdeel in een verandertraject maar is losstaand geen Gamification.  

       

    En nog een andere manier van kijken: overal waar regels zijn spelen we met elkaar een spel. Er is geen enkele waarheid in ons DNA die ons als mensen geprogrammeerd heeft. Iedere samenleving, ieder gezin iedere werksituatie kent door deelnemers gekozen en opgelegde regels. In onze straffen en belonen - cultuur zien we de meeste afspraken niet meer als spelregels van een game. Als je zo nog wel kunt kijken dan zie je meer mogelijkheden om de regels te buigen of te vervangen. 


    Plaats een opmerking


    5. Wat zijn geschikte onderwerpen?

    5. Wat zijn geschikte onderwerpen voor Gamification?

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Hoe om te gaan met verschillende doelstellingen in je team?

    * Welke onderwerpen zijn meer en welke minder geschikt voor Gamification?

     

     

    ANTWOORD:

      

    Laat als eerste gezegd zijn dat ieder onderwerp te Gamificeren valt.

     

    De belangrijkste voorwaarde bij Gamification is dat het doel van de game niet hetzelfde moet zijn als het achterliggende doel voor de organisatie. Het mag wel maar de kans op een teleurstelling is groter. Als de verkoop in de horeca omhoog moet, dan heeft een game spelen waarbij je punten krijgt voor extra omzet, het gevaar in zich dat mensen alleen maar 'harder' gaan werken. En misschien de gasten van elkaar gaan afpakken.

       

    Voor Gamification is lef nodig omdat je de einduitkomst niet weet en vaak ook niet kan inschatten. Stel dat de horecamanager het vertrouwen heeft dat als gasten en medewerkers positiever zijn dat daar meer omzet uitkomt, dan staat de weg open naar games verzinnen:

    • laat gasten lachen
    • maak met elkaar de top 5 van redenen waarom gasten tegenwoordig nog fooi geven (door het de gasten te vragen en hen daar een gratis kopje koffie voor te geven)
    • kun jij twee mensen die elkaar niet kennen uitnodigen aan één tafeltje te gaan zitten

     

    De bovenstaande voorbeelden laten nog een aspect zien van Gamification van werk: de meeste games hoef je maar kort te spelen om heel veel nieuwe kansen op effectiever werken te ontdekken. Games kunnen ook een leuke onderbreking van de sleur in het werk zijn.

       

    Als je in de volgende ronde een probleemstelling aanreikt, zal ik proberen om daar een game bij te bedenken.


    Plaats een opmerking


    6. De voordelen van Gamification

    6. De voordelen van Gamification

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Waarom zou ik mijn werk gaan gamificeren?

    * Voor wie is dat en wat zijn de concrete benefits als ik meedoe?

     

     

    ANTWOORD:

      

    Gamification van werk is interessant / heeft als benefits:

    - de kans om een keer anders naar activiteiten in het werk te kijken

    - het versnellen of intensiveren van een leerporces IN het werk

    - het toepassen van alleen maar positieve beïnvloedingsmechanismen

    - het leerproces dat zich ontwikkelt vanuit ervaringen van deelnemers (ipv trainers)

    - de teamenergie hoog houden in een verandertraject

    - het ontdekken en inzetten van onbenutte capaciteit van mensen

    - oplossingen komen uit de mensen

    - het inzetten van positieve energie

    - en nog veel meer redenen.

       


    Plaats een opmerking


    7. In Gamification van werk wordt niet getraind

    7. In Gamification van werk wordt niet getraind.

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Hoe stel je een goede trainingsgroep samen voor bijvoorbeeld een leiderschapstraining?

     

     

    ANTWOORD:

      

    De algemene definitie van Gamification is het toevoegen van spelelementen in niet-spelomgevingen. Je zou dus kunnen gamificeren in je privéleven, op de sportclub, tijdens bedrijfstrainingen, in het verkeer, in de wachtrij op het Gemeentehuis en in nog veel meer situaties.

     

    Business-ballgame is actief op het werkterrein Gamification van werk. Dit houdt in dat we de werkomgeving gamificeren. Onze games worden door medewerkers in het werk en in de werksituatie gespeeld. Dus ‘tussen 08.30 en 17.00 uur’ en zonder het werk stil te leggen, ook als het werk en het werkproces zelf onderwerp van Gamification zijn.

     

    In Gamification van werk wordt niet getraind maar wel geleerd. 

     

    Als we een game starten op het gebied van leiderschap dan is hier maar één omgeving voor geschikt: de reguliere werkomgeving met medewerkers en managers en directieleden ieder in hun eigen rol. Wil je hiervan een voorbeeld? Beschrijf dan een case en in de volgende ronde kun je hierover een game nalezen.

       


    Plaats een opmerking


    8. Wanneer is Gamification van werk in te zetten?

    8. Wanneer is Gamification van werk in te zetten?

    Enkele van de vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Hoe zie jij de toegevoegde waarde van Gamification bij het adviseren van organisaties?

     

     

    ANTWOORD:

      

    Gamificeren van werk is speed learning on the job. Als onderdeel van een groter veranderplan in een organisatie past Gamification van werk op de volgende momenten:

      

    Cultuurverandering
    We gaan op zoek naar hoe we anders kunnen samenwerken. Cultuur is geen recept maar een ontwikkeling die je hooguit kunt begeleiden zonder dat een eindresultaat vooraf bepaald kan worden. Bij het gamificeren van werk maak je er een doorlopend proces van verandering van die met steeds nieuwe games een gewenste ontwikkelrichting kan ondersteunen.

      

    Effectiviteitsverhoging
    Op de tekentafel kun je werken aan efficiencyverhoging van het productieproces (minder afval door slimmer inregelen van machines). Maar effectiviteitsverhoging creëren mensen in het werk zelf, als zij experimenteerruimte krijgen. In die ruimte kunnen zij steeds iets van hun eigen unieke manier van kijken toevoegen en bijdragen aan een werkproces dat beter aansluit bij mensen (directe collega’s, klanten, leveranciers, management).

      

    Ondernemende medewerkers
    De roep van het management om meer meedenkende werknemers met een meer ondernemende houding  wordt steeds sterker. Echter, de weg er naartoe schrikt het management nog af: meer regelruimte, meer besluitvorming en meer zelfstandigheid voor medewerkers. Waar begin je als je elkaar niet echt vertrouwt in dit proces? Met Gamificeren van een deel van het werkproces om tijdens de werkuitvoering te werken aan verhoging van het onderling vertrouwen.

      

    Teambuilding
    Business-ballgame gelooft meer in teambuilding door beter met elkaar samen te werken dan vaker met elkaar een uitje te beleven. Kijk naar een sportteam. Natuurlijk gaan teams graag naar de kroeg om een goede sfeer te behouden. Maar als je hen dan vraagt of dit ook helpt om beter te presteren, dan kijken ze je vol ongeloof aan en zeggen: ‘Nee, als we beter willen presteren dan gaan we harder trainen’.  Zo is het ook in het werk. Er wordt veel te weinig tijd en aandacht besteed aan samen steeds beter werken. Gamification van werk kan vrijwel zonder tijdverlies als trainingsinstrument ingezet worden.


    Plaats een opmerking


    9. Online of offline?

    9. Gamification van werk: online of offline?

    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Doe je Gamification van werk online of offline?

     

     

    ANTWOORD:

     

    Gamification van werk is in de kern een offline aanpak. Want deze aanpak speelt zich af in het dagelijks werk. Stel een afdeling gaat werken aan de uitdaging ‘productinnovatie versnellen’. Dan kan een medewerker in actie komen met een eigen plan om wekelijks de salesmensen te bellen en een ander kan een meeting met een externe expert gaan organiseren. Scores worden op een flip-over bijgehouden  en plannen om uit die wilde ideeën tot organisatieverbetering te komen zijn ook in een vergadering te maken. 100% offline dus!

      

    Er zijn drie redenen voor het betrekken van online in Gamification van werk:

    a/ Fysieke omgeving compenseren
    Als medewerkers niet in elkaars nabijheid werken dan moet het gemis aan contact en beleving opgevuld worden met online in verbinding staan met elkaar. Voor communicatie en voor het volgen van elkaars handelingen.

       

    b/ Gemak van de pc
    Games kunnen veel complexer gemaakt worden als online een grotere rol speelt. Denk aan het bijhouden van scores. Het uitleggen van de spelregels. Het geven van vervolgopdrachten als je een actie gereed meldt. Het maken van teams. Het berekenen van de verbruikte tijd. Nog een voorbeeld: het bijhouden van allerlei kleine handelingen zoals ‘hoe vaak reageer je op een vraag van een collega? ’ kan in een online systeem eenvoudig worden bijgehouden om op het juiste moment een deelnemer de prijs voor de meest collegiale speler in de game toe te kennen.

      

    c/ Online werken
    Veel van ons dagelijks werk vindt ‘online’ plaats, via toetsenbord en beeldscherm. Dan ligt het voor de hand om met een game op die omgeving aan te sluiten. Online gegeven opdrachten kunnen nog steeds offline worden uitgevoerd. Gamification van werk zet de mens weer centraal in de werkomgeving in plaats van de productieprocessen. Om effectiviteit en plezier in werk te stimuleren. 


    Plaats een opmerking


    10. Flow en beroepseer

    10. Flow, beroepseer en Gamification van werk

    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Wat is het verschil en de overeenkomst met het serieus nemen van flow in werkomgevingen zoals ook bepleit door Mihaly Csikszentmihalyi?  

    * Of met bewegingen als beroepseer die staan voor ruimte voor betrokken, betrouwbaar en bekwaam vakmanschap?

     

     

    ANTWOORD:

     

    Flow is volgens Csikszentmihalyi: een staat waarin je volledig betrokken wordt bij een activiteit. Het ego valt weg. De tijd vliegt. Elke actie, elke beweging, en het denken volgt onvermijdelijk uit de vorige zoals het spelen van jazz. Je hele wezen is betrokken en je gebruikt je vaardigheden tot het uiterste.  

    Zo’n staat zou met Gamification van werk kunnen optreden bij een opdracht die iemand helemaal past. Maar ook zonder Gamification kun je de staat van flow in werk natuurlijk regelmatig ervaren.

    Business-ballgame zet Gamification van werk in om mensen weer en meer te verbinden met hun werk door ruimte te creëren iets van zichzelf aan het werk toe te voegen. De kans op het bereiken van een flow-state is met Gamification van werk zeker waarschijnlijker.

      

    De stichting Beroepseer houdt zich bezig met de vraag ‘Hoe kunnen we de trots en daarmee de kwaliteit in ons werk terugkrijgen?’.

    Spot on als het gaat om de relatie met Gamification van werk. Juist door de nadruk die bij Gamification van werk (zoals Business-ballgame daar naar kijkt) ligt op het verhogen van de effectiviteit en het plezier in werken. In de aanpak van Business-ballgame gaat de medewerker daar zelf naar op zoek. Door het creëren van een veilige en stimulerende omgeving kan dit proces van verbinden van persoonlijke doelen met organisatiedoelen succesvol plaatsvinden. 


    Plaats een opmerking


    11. Hoe kom je tot resultaten?

    11. Hoe bereik je met Gamification van werk goede resultaten?

    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Als processen te star worden gevolgd mist vaak de toegevoegde waarde van kennis van de toepasser. Op welke wijze borg je met Gamification dat er efficiënt en effectief resultaat wordt bereikt?

    * Hoe realiseer je het vermogen om het geleerde zo vast te houden dat het goede daarvan toepasbaar is door derden?

     

     

    ANTWOORD:

     

    Even vooraf: Gamification van werk zoals Business-ballgame toepast is nooit star. De strenge spelregels creëren net zoals in de sport de kaders met daarbinnen vrijheid van gedrag om tot resultaat te komen. Bijvoorbeeld: in voetbal mag je binnen de lijnen de bal niet met je handen aanraken, en dat geeft alle vrijheid om de bal zoals je wilt mee te nemen met borst, voet, knie, etc.

      

    Hoe kom je met Gamification tot een effectief en efficiënt resultaat?

    100% efficiënt is per definitie niet 100% effectief en andersom geldt deze regel ook. Gamification van werk richt zich eerst op het verhogen van de effectiviteit. Vanuit vernieuwing (hogere effectiviteit) komt de aandacht binnen die nieuwe oplossing voor een hogere efficiency.

      

    Beschikbare handvatten voor effectieve en efficiënte resultaten:

    • Een eerste handvat is de formulering van de uitdaging of opdracht in de game waarbij een beoogde ontwikkelrichting aangegeven kan worden.
    • Een tweede handvat is bijsturen tussen de diverse ronden van het gamen.
    • Een derde handvat is het beschikbaar stellen van specifieke faciliteiten en betrekken van bepaalde afdelingen en mensen in de organisatie.
    • Een vierde handvat is stoppen, aanpassen of voortzetten van een game.

    Deze opsomming geeft ook aan waar die borging haar grens kent: er vindt geen bijsturing plaats tijdens het gamen. Er is ruimte voor het experiment tijdens de uitvoering van het dagelijkse werk met de aanvullende spelregels van de game. Binnen de speeltijd van de game is er vrijheid voor de deelnemers. Die vrijheid is zeer groot in individuele opdrachten en wordt door overleg en besluitvorming in teams en grotere groepen geleidelijk beperkt. 

      

    Hoe realiseer je dan het vermogen om het geleerde zo vast te houden dat het goede daarvan toepasbaar is door derden?

    In een game worden ontdekkingen gedaan die binnen of buiten de gametijd worden doorontwikkeld tot geborgde veranderingen. Hiervoor wordt de aanpak Steeds Beter Worden ® van Business-ballgame ingezet.

    • Een idee wordt in de game uitgeprobeerd en blijkt succesvol.
    • Een team verbetert het idee tot haalbare verandering van de organisatie.
    • Na acceptatie door het team of het management wordt de verandering geborgd in de organisatie.  

    Plaats een opmerking


    12. Trainingsteams samenstellen

    12. Trainingteams voor Gamification van werk samenstellen

    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Als ik op een bepaald vlak interesse heb (bijv. leiderschap of communicatie) hoe kom ik dan bij de goede groep terecht om samen het spel te spelen?

     

     

    ANTWOORD:

     

    De algemene definitie van Gamification is het toevoegen van spelelementen in niet-spelomgevingen. Je zou dus kunnen gamificeren in je privéleven, op de sportclub, tijdens bedrijfstrainingen en in nog veel meer situaties.

     

    Business-ballgame is actief op het werkterrein Gamification van werk. Dit houdt in dat we de werkomgeving gamificeren. Onze games worden door medewerkers in het werk en in de werksituatie gespeeld. Dus ‘tussen 08.30 en 17.00 uur’ en zonder het werk stil te leggen, ook als het werk en het werkproces zelf onderwerp van Gamification zijn.

     

    Als we een game starten op het gebied van leiderschap dan is hier maar één omgeving voor geschikt: de reguliere werkomgeving met medewerkers en managers en directieleden ieder in hun eigen rol. Wil je hiervan een voorbeeld? Beschrijf dan een case en in de volgende ronde kun je hiervan een game nalezen.


    Plaats een opmerking


    14. Gamification en persoonlijke ontwikkeling

    14. Gamification en persoonlijke ontwikkeling

    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

    * Zou ik met gamification mijn planning kunnen verbeteren? Ik vind het lastig om prioriteiten te stellen en daarmee wordt de planning niet sterk. Is er een manier om de planning te gamificeren?

    * Wat is het voordeel van gamification van werk voor mij als net afgestudeerde?

       

       

      ANTWOORD:

         

      De bovenste vraag is heel specifiek en de onderste vraag is heel algemeen. Er staan al een paar reacties op deze websitepagina die Gamification uitleggen. Daarom nu een antwoord met inspiratie over Gamification gezien vanuit je eigen persoonlijke ontwikkeling. 

         

      Je weet precies waar je aan wilt gaan werken

      Als je precies weet wat je aan jezelf wilt verbeteren dan hoeft het volgen van een training geen slecht idee te zijn. In een training worden nadrukkelijk enkele aspecten binnen een thema geoefend. De vraag is dan wel of, wanneer je uit de trainingssetting bent, je de zojuist nieuw geleerde theorie en training ook in de praktijk zult brengen. De stimulerende en op het thema gerichte omgeving is er dan niet meer om je te helpen het nieuwe gedrag consequent uit te voeren. Trainen kost ook nog eens tijd en geld. Misschien is Gamification een interessant alternatief. In een game in het werk zit je in je werkomgeving waar alles wat je lukt om te veranderen daarmee succesvol veranderd is in wat je doet in je werk.

         

      In je eentje gamificeren, kan dat?

      Ja natuurlijk kan dat. Maar, er succes mee behalen is wel voorbehouden aan zeer gedisciplineerde en gestructureerde mensen. Hier lees je niet de term 'gemotiveerde mensen'. Te vaak wordt motivatie als startpunt gezien van succes en dat is een hoge overschatting. Motivatie is een complex resultaat van extrinsieke prikkels tot naweeën aangeleerd gedrag in de opvoeding. Elders komt dit onderwerp nog wel eens uitgebreid aan de orde, gekoppeld aan Gamification.

      Terug naar die gedisciplineerde mensen. Je moet je voorstellen dat in je eentje een game doet met je eigen gedrag / gedragsverandering. Dat ligt heel dicht aan tegen jezelf voor de gek houden (dit is een persoonlijke interpretatie). Stel: je zit maandagochtend aan je bureau en besluit een planning van activiteiten voor die ochtend te maken. Lijstje van acties, tijdsduur, prio's, betrokkenen en puntenwaarde bij afronding.

      De spelregel die je jezelf oplegt is: voor iedere actie die ik binnen de tijd en met voldoende kwaliteit heb uitgevoerd krijg ik het aantal door mijzelf toegekende punten. Als ik tien punten heb mag ik 10 minuten pauze. Als ik 20 punten heb behaald mag ik gaan lunchen. Haal ik zes dagdelen achter elkaar 20 punten dan mag ik in het weekend mijzelf op een cadeau van Eur 50 trakteren.
      Lijkt deze game je iets?

         

      Tweede poging om je leven te gamificeren: je omgeving betrekken

      Gamification van werk, de basis van de manier van kijken van Business-ballgame, gaat over het veranderen van de werkomgeving met bijvoorbeeld spelregels of fysieke obstakels. De verandering triggert nieuw gedrag en dat triggert leren en dat triggert veranderen. Hoe kun je vanuit deze systematiek je eigen gedrag veranderen? Nou, bijvoorbeeld door mensen in je omgeving te betrekken in jouw game. Dat kan op twee manieren: geef mij een compliment als ik maar drie kopjes koffie per dag drink in plaats van zeven. Maar ja, dan heb jij nog steeds alle spelregels bedacht. Je kunt de opdracht ook verruimen:

      Je mag zelf je doel bepalen maar je vrienden vraag je:

      • bepaal de regels
      • bepaal de straf die ik krijg als ik een regel overtreed
      • bepaal de beloning (als ze de moeite willen nemen)
      • bepaal hoelang de game duurt

      Dit ziet eruit als een prima game in wording, veel succes! Kies je vrienden zorgvuldig :).

         

      Gamification vanuit je persoonlijke ontwikkeling: je sportervaringen

      Welke sport vind jij het best bij je passen? Grote kans dat dat de sport is die je het langst beoefend hebt. Ben je boven de veertig dan kun je misschien je oude sport niet meer uitvoeren of ben je om praktische redenen overgestapt van een teamsport naar een individuele sport. Neem dan toch de sport die je vroeger het langst hebt beoefend en waar je plezier in had in gedachten.

         

      Ga op jouw voorkeurssport de spelregels en de omgang met elkaar na om te kijken of er parallellen te trekken zijn met voorkeuren hoe jij nu in je werk jouw omgeving ziet.

      Stel jouw sport is / was roeien. 

      Speelveld: je roeit in je eigen baan zonder fysiek contact of andere verstoringen van andere teams. Herken je dat in hoe jij graag werkt? Een judoka voelt zich thuis op de mat waar hij of zij de tegenstand letterlijk voelt. 

      Wedstrijd: je roeit tegen de klok, jouw eigen wedstrijd, alles geven en je krachten verdelen. Een tennisser strijdt voor losse punten, elk moment kan de wedstrijd draaien, doorlopend een psychologische oorlogvoering.

      Trainen: je bent gewend om heel hard te trainen, train je harder dan ga je harder in de wedstrijd. Even niet in de flow? Gewoon doorbeuken en het beste er van maken. Een boogschutter kan alleen maar presteren in flow, 90% is meteen 50% slechter scoren.

      Spelregels: in roeien zijn die er amper en dus heb je het ook in andere omgevingen niet zo met spelregels. Gewoon je best doen en er iedere dag het beste van maken met elkaar. Dat is wat roeiers typeert. NIemand kan een rol of taak van een ander overnemen. Je bent als groep roeiers zeer gelijkwaardig.

      Tactiek: natuurlijk is er een beetje tactiek bij roeien. Wanneer doe je een tussensprint en ga je hard weg of bouw je de snelheid geleidelijk op. Een voetbalteam heeft het doorlopend over tactiek, ook nog gebaseerd op iedere afzonderlijke tegenstander. Buitenspelval wordt geoefend, standaardsituaties, etc. In voetbal wint heel vaak niet het 'op papier beste team'. 

         

      Kortom: ga eens voor jezelf na waarom die lievelingssport van jou, die je zelf langere tijd hebt beoefend, zo goed bij jou past. Daar haal je heel veel uit hoe jij in het leven staat en in welke situaties (en games) je je goed voelt en goed ontwikkelen kunt. De spelregels uit je sport passen bij jou!  

       

       

        

         

       


      Plaats een opmerking


      15. Gamification en Sportification

      15. Gamification en Sportification

      Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

      * Als noob (beginneling) denk ik dat Gamification van werk gaat over je werk als sport/uitdaging te zien. Klopt dat?

         

         

        ANTWOORD:

           

        Altijd mooi om Gamification te mogen vergelijken met wat er in sport gebeurt. Zie onderstaand de uitleg over Sportification, dan Sportification van werk en daarna antwoord op de bovenstaande vraag.

          

        Sportificatie is het proces van verandering van een spelvorm of afsplitsing van een bestaande sport tot een volwaardige nieuwe tak van sport. Sportificatie is een onderdeel van sociaal maatschappelijke veranderingen in de samenleving. De periode waarin veel spelvormen tot sport uitgroeiden was de tijd van 1840 –  1960, de tijd waarin de meeste van de moderne sporten ontstonden. Dit viel samen met de tijd waarin ook het werk steeds meer binnen strakke kaders en regels werd georganiseerd. De laatste decennia, laten we zeggen vanaf 1980, is er een verschuiving te zien naar het ontstaan van leefstijlsporten waarbij beoefenaren zich weer afzetten tegen de regulering in hun sport. 

           

        Een mooi voorbeeld van het proces van sportificatie van een leefstijlsport is snowboarden. In de 80-er jaren kwam deze sport opzetten waarbij de traditionele skiërs zich behoorlijk negatief uitlieten over deze sporters met hun afwijkende kleding, taal en sportbeleving. De snowboarders zelf waren op zoek naar een eigen identiteit in wintersport en zetten zich af tegen organisatie en regelgeving. Voor hen zou de sport moeten gaan over plezier. In weerwil van misschien de pioniers van het snowboarden heeft deze tak van sport zich opgewerkt naar een Olympische sport waarmee de beoefenaren ook hun brood kunnen verdienen. De pioniers hebben de weg bereid voor miljoenen mensen die met snowboarden op een nieuwe manier van besneeuwde berghellingen kunnen genieten.

           

        Op dit punt is een mooie overgang te maken naar sportification van werk. Stel je voor dat je een pionier bent die zich wil afkeren van de gevestigde manier van werken. Je kent het wel, die ene van bovenaf opgelegde en beklemmende manier van werken. Net als de snowboarders ga je geen nieuwe berg opzoeken en voor jezelf beginnen. Nee, je gaat in je huidige werk pionieren. Je blijft eigenlijk nog steeds hetzelfde doen als alle andere collega’s (skiërs: lift in, sneeuwbril op, berg af) maar toch net even anders. Omdat het kan en omdat het je meer plezier geeft. Kenmerken van sportification van werk zijn:

        • Doen en deelnemen in plaats van eerst plannen maken en besluitvorming daarover.
        • Sociale innovatie: anders met elkaar omgaan.
        • Grote toewijding om die nieuwe identiteit te vinden en te koesteren.
        • Met nadruk op plezier, betrokkenheid, zelfactualisatie en andere intrinsieke beloningen.

           

        Terug naar de vraag. Gamification gaat niet over dat wat er al is en wat je in het werk al doet met andere ogen bekijken om daarin een game / een uitdaging te ontdekken. Met Gamification ga je actief nieuwe spelregels toevoegen en eventueel de fysieke werkomgeving veranderen waarmee je een game in de bestaande game (het dagelijkse werk) gaat spelen.

          

        Voorbeeld: een kledingwinkel. De baas wil dat er meer verkocht wordt. De medewerkers bedenken een game: wie kan de klanten het langst in de winkel houden? Want ze hadden wel eens gehoord dat er een positief verband is tussen de tijd die je in de winkel doorbrengt en hoeveel je koopt. Er waren geen spelregels want iedereen snapt dat de klant vastbinden geen goede optie is. Ergens verdekt opgesteld hangen stopwatches om de tijd bij te houden. Wat gingen medewerkers doen:

        -          Praatje aanknopen (over het weer, over kleding, over van alles)

        -          Koffie aanbieden

        -          Hulp vragen aan de klant (wilt u mij even helpen met …. ) en daarna kletsen

        -          Enquête afnemen

        -          Vragen wat de klant over de nieuwste mode vindt (tien kledingstukken laten zien)

        -          …

            

        De sport van de medewerkers werd ‘de klant lang in de winkel houden’. Maar, om je gerust te stellen, die game werd maar een week gespeeld. Nog los van wel of geen verkoopsucces spraken de medewerkers over welke acties de klanten duidelijk konden waarderen en welke acties duidelijk een negatief effect hadden.

        In de week erna gaan de medewerkers zich allemaal bekwamen in de positieve acties van de eerste week. Na vier ronden kan het zijn dat de game uitgespeeld is en dat de medewerkers een meer positieve houding naar de klanten hebben ontwikkeld.         


        Plaats een opmerking


        16. Gamification en hiërarchie

        16. Gamification en hiƫrarchie

        Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

        * Hoe krijg je een soepel lopend proces op basis van Gamification in een sterk hiërarchisch geleide (ouderwetse) onderneming?

           

           

          ANTWOORD:

             

          Een heel goede vraag die raakt aan de bron van de inspiratie voor de aanpak van Business-ballgame. Het beklemmende van de hiërarchische organisatie is een drijfveer om nieuw organiseren op te pakken en daar de aanpak Steeds Beter Worden en Gamification voor te ontwikkelen. Enkele invalshoeken: 

            

          Hiërarchie en abstractieniveaus
          Hoe hoger in de hiërarchie van de organisatie hoe lager het abstractieniveau waarop mensen denken. In de boardroom gaat het om cijfers, kosten en winst. Mensen zijn productiemiddelen, producten zijn geldmakers, klanten zijn nummers. Werknemers zijn gedegradeerd tot uitvoerders van beleid en management. Hoe lager in de organisatie hoe meer de passie de overhand neemt. Het beste voor de klant willen betekenen, mooie rapporten opleveren voor een collega, trots zijn op je schoonmaakwerk. Laat medewerkers weer eigenaar worden van de kwaliteit van hun werk.

                 

          Van efficiency naar effectiviteit
          Al duizenden jaren staan er mensen op in de samenleving die door een proces te structuren efficiency weten te creëren. Efficiency wordt daarbij kortere of langere tijd als waardetoevoegend gezien. Dit proces van structureren blijft doorgaan totdat het (altijd) fout loopt. De structuur (macht) gaat de leefwereld van mensen beheersen. Dat gebeurt totdat er afkeer van het systeem volgt en het systeem wordt afgebroken. In het bedrijfsleven zie je die golfbeweging nu ontstaan met afkeer van de zeer efficiënte processen waarbij de mens niet als volwaardig wordt ingezet maar als schakeltjes in het leidende productieproces. Een medewerker wil graag voluit presteren maar dan wel met inzet van zijn hele zijn met creativiteit, oplossingsgerichtheid en energie. Hard werken én het gevoel ruimte te hebben om een unieke bijdrage te doen.

               

          Vertrouwen ontbreekt ....
          De slogan van Business-ballgame 'Een topbedrijf ontstaat op de werkvloer' is niet voor niets gekozen. Even om het scherp neer te zetten, los van de oorzaak onwil of onvermogen. De top van een bedrijf heeft beperkt vertrouwen in mensen. Het productieproces is heilig (met de factor mens in een zo klein mogelijke rol), er is een doorgaand streven naar meer efficiency (groei door meer van hetzelfde), en veel maatregelen om de menselijke factor te controleren.  

              

          ... en terecht?!
          Waarschijnlijk kan een directie voldoende voorbeelden geven waarbij ruimte voor eigen inbreng van medewerkers op niets uitliep of de organisatie zelfs schade heeft toegebracht. Iedere negatieve ervaring leidt tot minder vertrouwen en opschroeven van controlemaatregelen. Iedere wetgevingsverandering leidt tot procedureaanpassingen die niet voldoende getraind kunnen worden en daarom worden ingevoerd in combinatie met controlemaatregelen. En zo dijt het systeem weer verder uit. Medewerkers op de werkvloer kunnen allang niet meer omgaan met ruimte en eigen inbreng. Dat is ze al te lang onthouden. Vanaf de schoolbanken worden kinderen opgeleid tot volgzame werknemers die een plekje in het systeem gaan innnemen. 'Terecht' dat directies het vertrouwen in mensen niet hebben.   

               

          De aanpak
          Dus waar te beginnen om een organisatie in verandering te zetten naar gelijkwaardigheid van mensen en focus op effectiviteit van ieders handelen?

          • Een heel mooie manier is het oprichten van nieuwe organisaties die zich op een nieuwe manier organiseren. Geen veranderproblematiek maar direct open en gelijkwaardig starten. Top!
          • Een andere manier is het veranderen van een bestaande organisatie naar het besturingsmodel 'holacratie' waarbij de directie aan het einde van een verandertraject haar handtekening zet onder een verklaring dat zij afstand doet van haar macht. 
          • Ondertussen blijven de meeste organisaties hiërarchisch georganiseerd. Wachten todat zij zijn uitgestorven gaat te lang duren.   

             

          Het veranderproces
          Business-ballgame gaat de uitdaging aan om verandering in de bestaande hiërarchische organisaties op gang te brengen.  

          • Kansen grijpen
            In vrijwel iedere organisatie werken mensen die er aan toe zijn om een andere manier van organiseren uit te proberen. Business-ballgame zal met steeds meer lawaai haar veranderaanpak in de markt gaan promoten en stimuleren dat er een beweging op gang komt die streeft naar organisatieontwikkeling via persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Dit doet Business-ballgame met het introduceren van programma's met Gamification en Steeds Beter Worden. 
          • Vertrouwen kweken
            Door successen te boeken en mensen te inspireren door hen anders te laten kijken zullen steeds meer bedrijven gaan inzien dat het voorop stellen van het welzijn van mensen in organisaties en het stimuleren van persoonlijke groei de beste manier is naar succes (nog enigszins afhankelijk van ieders eigen definitie).  
          • Effectiviteit als leidend principe
            Naarmate bedrijven die vasthouden aan hun hiërarchische manier van organiseren steeds meer moeite gaan krijgen om medewerkers binnen te halen, binnen te houden en optimaal productief te maken, gaan nieuw georganiseerde bedrijven de overhand krijgen. 
            Naarmate plezier en effecitviteit van handelen van mensen in het werk meer ruimte krijgt gaan organisaties veel beter draaien en worden superreseultaten geboekt, niet in de laatste plaats door de energie van mensen die vrijkomt als je hen vrijheid en spelruimte geeft. 

              

          Afsluitend terug naar de vraag: 

          Hoe krijg je een soepel lopend proces op basis van Gamification in een sterk hiërarchisch geleide (ouderwetse) onderneming?

          START!

          Begin op de werkvloer waar mensen weer vertrouwen, eigenwaarde en verantwoordleijkheid moeten opbouwen. En bouw door op de successen. 

                


          Plaats een opmerking


          17. Onze ervaring met Gamification

          17. Onze ervaring met Gamification van werk

          Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

          * Wat is jou ervaring met gamification in de praktijk?

             

             

            ANTWOORD:

               

            Een klantervaring

            We begeleiden met drie adviseurs een businessunit horeca op een vakantiepark. De Game is 'Verras de klant". Je krijgt een punt per geslaagde actie. Een van de medewerkers besluit om gedurende een week aan alle kinderen een kleurplaat uit te reiken. Deze actie is een groot succes. De medewerker wint de game maar er is nog meer gebeurd.

            • Ten eerste ging zij na een paar dagen de kleurplaten niet meteen bij binnenkomst uitreiken maar pas ná het uitserveren van de bestelde drankjes. Na tien minuten loopt zij weer langs en zegt 'Oh wat goed, wil je de kleurplaat hier afmaken want ik wil zien hoe die straks er uitziet". Zegt pa 'nou, doe dan nog maar een rondje koffie'. Wow, meer omzet door de klant te verrassen!!
            • Ten tweede ging zij ook heel anders om met kinderfeestjes. Die worden door de receptie geregeld en van de horeca wordt dan niet anders verwacht dan dat zij op het goede moment friet en frisdrank leveren. Maar, na de kleurplatenactie ging de medewerker anders te werk. Welkom, bent u de ouders? Van harte gefeliciteerd. Wie is de jarige? Jij krijgt een kroontje op je hoofd. Zullen we even zingen, jongens? En de medewerker had een budget van Eur 1,50 per kinderfeestje gevraagd om een cadeautje aan de jarige te kunnen geven. Zo wordt het kinderfeestje in de buurt snel heel populair!

            In de evaluatie was onze vraag: 'Hoe kan het toch dat wanneer drie mannen op deze afdeling langskomen en gekke opdrachten geven, jij je ineens 100% klantgericht gaat gedragen? Ja, nou, ik weet het niet zo goed. Jullie hebben bij mij de ogen geopend dat ik jarenlang op de automatische piloot heb gewerkt. Ik zie nu dat ik zelf degene ben die kan bepalen wat ik doe en hoe ik werk. Het voelt heerlijk en ik heb nog veel meer plannen".

               

            Mijn persoonlijke ervaring

            Na vijf jaar mensen in nieuwe situaties brengen ben ik er van overtuigd dat het veranderen van de omgeving het meest krachtige veranderinstrument is dat er bestaat. Niets ten nadele van de waarde van coaching en intervisie (gesprekken), training (benadrukte vaardigheden oefenen) en serious gaming (oefenomgeving waarin je breed wordt uitgedaagd).

            Maar IN het dagelijks werk nét even anders uitgedaagd worden is zo mooi! Geen probleem met transfer van het geleerde van de trainingssituatie naar de werksituatie en geen verschil in motivatie voor leren en toepassen. Alles komt bij elkaar bij het neerleggen van een uitdaging op de werkvloer. Met Gamification wordt de energie hooggehouden en de focus naar de handeling (gedrag) gebracht in plaats van naar het resultaat. Een belangrijk instrument in de werkomgeving waar we gewend zijn om in 99% van de gevallen ons op het resultaat te focussen.

              

            Uitdaging

            Nu is Business-ballgame toe aan het steeds sneller nog veel meer mensen ervaringen met Gamification laten opdoen. Daarom ook deze opzet van vraag en antwoord over Gamification. Als iedereen meedoet en zijn voorbeeldcase aanlevert, komen heel veel mensen in aanraking met de kracht van Gamification van werk. In de komende tijd wordt de website steeds verder verbeterd om ook online Gamification van werk als een olievlek in het bedrijfsleven populair te maken.

               

            Maar:   

            Gamification van werk kan ook destructief ingezet worden. Als een hogere productie en minder fouten maken de meeste punten opleveren, dan is de game eindig en vooral bedoeld voor het pleasen van de bazen.

               

            Wat wel:

            Echte Gamification van werk zet de creativiteit van mensen aan en stimuleert deelnemers hun persoonlijke ontwikkeling te verbinden met de organisatieontwikkeling. Zie de bovengenoemde case van de medewerker in de horeca. Die heeft jarenlang haar aandacht gericht op wat de baas van haar vraagt, en kijk wat er gebeurt: werken op de automatische piloot. Alleen mensen zelf kunnen de verbinding tussen hen en het werk opnieuw tot stand brengen. Een regelloze omgeving is niet stimulerend maar een 'spelomgeving' met regels die gelden vóór de cultuur, daar worden mensen door uitgedaagd.

               


            Plaats een opmerking


            18. Games in het Angelsaksische model

            18. Gamification en het Angelsaksisch model

            Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

            * Hoe krijg je een soepel lopend proces op basis van Gamification in een sterk Anglo-Saksische (prestatie en resultaat gerichte) ondernemingsvorm?

               

               

              ANTWOORD:

                 

              Een bedrijf dat het Angelsaksische besturingsmodel aanhangt is vooral gericht op de aandeelhouder als belangrijkste stakeholders van de organisatie. En de aandeelhouder wil vooral één ding: vandaag een hogere beurskoers dan gisteren. Om het handelen van mensen in de organisatie doorlopend gefocust te houden op dit uitgangspunt, heerst er een bonuscultuur. Bestuurders die in hun bestuursperiode hogere beurskoersen realiseren worden daarvoor met mega bonussen beloond. Een verkoper die iets meer verkoopt dan zijn target krijgt ook een bonus. Presteert hij onder de maat dan volgt ontslag.

                 

              Een tegenhanger van een organisatie met dit besturingsmodel is het familiebedrijf. In het familiebedrijf staat de continuïteit van de organisatie op lange termijn op nummer één, zodat ook toekomstige generaties het bedrijf kunnen leiden. Op nummer twee staat het welzijn van de medewerkers en op nummer drie het blijven leveren van meerwaarde aan de markt. Ver daarachter komen de cijfermatige doelstellingen op de korte termijn zoals winst maken in ieder boekjaar.

                   

              Aanknopingspunt Gamification
              Het belangrijkste aanknopingspunt voor Gamification, waar en in welke situatie dan ook, is dat we als mensen en sociale wezens altijd in structuren terechtkomen. De mens vermijdt graag onverwachte situaties als onderdeel van haar overlevingsstrategie. Herhalende patronen geven een veilig gevoel. Iedere structuur is een afspraak tussen mensen 'zo gaan we graag met elkaar om'. Die structuur bevat afgesproken spelregels en kun je als game zien: een set afspraken over gedrag en consequenties van gedrag. 

                  

              De salesafdeling
              Laten we kijken naar de salesafdeling in de op Angelsaksische wijze bestuurde organisatie. Iedere maand moet door de verkopers gescoord worden. Ranglijsten met verkoopresultaten per verkoper gaan rond in de organisatie en hangen in de werkruimte van de verkopers. De 'game' en de daarbij behorende spelregels zijn overduidelijk zichtbaar. Om een ander soort game te introduceren moet er een pijnpunt of uitdaging gevonden worden om met elkaar aan te willen werken. Stel nu dat kennisdeling tussen de oudere en de jongere verkopers een aandachtspunt is in de organisatie, dan is dat een aanknopingspunt om een game mee te maken.

                   

              Gamification is training on the job
              Als het pijnpunt of uitdaging gevonden is, dan is er een grote hobbel te nemen in het bedrijf met Angelsaksisch besturingsmodel: er moet tijd vrijgemaakt worden voor handelingen die misschien niet direct aan de aandeelhouderswaarde bijdragen. Een dag training voor verkopers is iets waarvan verwacht wordt dat het zal bijdragen aan hogere salesresultaten in het volgende kwartaal. Investeren in het ene kwartaal met als doel meer rendement in het volgende kwartaal is te overzien (en net nog simpeler dan verkopers ontslaan en nieuwe verkopers aannemen). Maar een game starten in het reguliere werk met handelingen die het verkoopproces kunnen vertragen, dat is een zwaardere beslissing.  

                 

              Argumenten voor Gamification
              Enkele argumenten om de directie te overtuigen om te gaan gamen

              • Jullie spelen al doorlopend games in de organisatie (gefeliciteerd!). Voeg een nieuwe game toe om te ontdekken of vernieuwing van jullie huidige games van waarde is.
              • Wat zijn de beperkingen van de salestrainingen die jullie verkopers al jaren volgen? Worden alle verkopers daar elke keer weer beter van? Zou leren direct in de praktijk kunnen helpen?
              • Waarom lukt kennisdeling tussen salesmensen op dit moment niet voldoende? Kan dat te maken hebben met het feit dat jullie voor kennisdeling géén afrekenmodel hebben?

                  

              Een salesgame
              Doel van de salesgame is kennisdeling tussen salesmensen. 
              Verkopers worden uitgedaagd om gedurende een week op zoveel mogelijk manieren contact met bestaande en nieuwe relaties op te nemen. Na een week worden alle varianten besproken en in een matrix gezet. In de week erop worden verkopers opnieuw uitgedaagd om zoveel mogelijk varianten uit te voeren. Aan het einde van die week worden de resultaten opnieuw bekeken en wordt natuurlijk een ranglijst gemaakt. De beste en slechtste verkoper (zo mag je dat in het Angelsaksische model best noemen) worden in duo's bij elkaar gezet en krijgen weer een opdracht, met een bonus in het vooruitzicht. Kennisdeling - samenwerken - leren in het werk, het zit er allemaal in.      

                  

              Conclusie
              Door aan te sluiten op de cultuur van een organisatie zijn er altijd games te maken!

                  


              Plaats een opmerking


              19. Een voorbeeld van Gamification

              19. Een voorbeeld van Gamification van werk

              Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

              * Hoe eenvoudig is het om toe te passen?

              * Kun je een voorbeeld geven?

                 

                 

                ANTWOORD:

                   

                Het onderstaande voorbeeld is pas in de derde ronde echt gamificeren van werkzaamheden met puntentelling en ranglijsten maar het is dermate leuk dat ik deze case hier toch wil benoemen.

                   

                Een organisatie wilde nu eens echt werk maken van werken vanuit de missie en visie. Hoewel er kortgeleden nog veel aandacht aan was gegeven, wist enkele maanden laten vrijwel niet één medewerker de missie nog en ook de strekking van de visie was helaas alweer ver weggezakt.

                   

                Hoog tijd voor Gamification!
                Stap 1: iedereen kent de missie uit zijn hoofd en kan een minuut over de visie praten.
                Stap 2: ontdek waar de missie en visie wel en niet worden toegepast.
                Stap 3: voeg waardevolle activiteiten toe en versterk bestaande activiteiten.

                   

                Stap 1: game kennisdelen
                Directie en managers hebben een rooster gemaakt van aanwezigheid in de hal van de organisatie waar 's ochtends de medewerkers binnenkomen. Zij spreken iedereen aan en stellen vragen over de missie en de visie. Wie de vragen juist beantwoordt mag naar zijn werkplek, wie de antwoorden niet weet mag naar het bedrijfsrestaurant om met een van de daar wachtende collega's te oefenen. Na een week kent iedereen de missie en visie! Het was een week vol enthousiasme en energie met heel veel contacten tussen alle lagen en afdelingen in de organisatie.

                   

                Stap 2: game in de praktijk toetsen
                In de daarop volgende week wordt iedereen uitgenodigd om binnen zijn werkzaamheden te kijken welke activiteiten de missie en visie versterken en welke activiteiten de missie en visie negeren. Op afdelingsniveau worden flip-overs volgeschreven en wordt de inhoud besproken. Iedere afdeling brengt een verslag uit naar elkaar. 

                   

                Stap 3: game in de praktijk brengen
                In de derde week start een langer durend programma waarin medewerkers verbeterkansen kunnen signaleren en in actie brengen.
                a/ Voor ieder gesignaleerd idee krijgt de indiender een punt.
                b/ Als iemand dit idee in de praktijk brengt (in zijn regulieren werk, dan ontvangt deze een punt.
                c/ Na een maand geven alle medewerkers een waardering aan ieder idee van 1 tot 5 punten. Dit is het verrassende onderdeel van de game! Slechte ideeën (en de acties) leveren je dus niets op.
                d/ De winnaars zijn degenen die de meeste punten hebben behaald op basis van de formule:

                • aantal acties dat je hebt uitgevoerd * waardering van het idee
                • plus 
                • aantal ideeën dat je hebt aangedragen * waardering van het idee.

                 

                Conclusie
                Gamification van werk is plezier, verbinding, jezelf mogen zijn, op jouw manier ergens aan bijdragen. De een is creatief, de ander een harde werker en de derde kijkt de kat uit de boom of doet helemaal niet mee. Alles kan en de game is zo aantrekkelijk als mogelijk. In de kern gaat het erom dat een wens voor organisatieontwikkeling leidt tot een game die uitdaagt om aan mee te doen. De een doet het vooral om de organisatie vooruit te helpen en de ander doet het om de game. Zo ontstaan altijd games in de game, net zoals in alle aspecten van het leven. Werken wordt op steeds meer aspecten een feestje. En tegelijkertijd vindt er een kwaliteitsverbetering in het werk plaats. 

                    


                Plaats een opmerking


                20140827_173341

                20. Gewoon meedoen met Gamification

                20. Kan ik gewoon gaan meedoen met Gamification?

                Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

                * Hoe kan ik actief deelnemen en wat verwacht je van mij?

                   

                   

                  ANTWOORD:

                     

                  Ja, natuurlijk kun je gewoon aanhaken op Gamification van werk in de systematiek van Business-ballgame. Wat we daarvoor te doen hebben is samen een (gezamenlijke) uitdaging vinden en daar een game van maken. Wat heb jij te onderzoeken (leren) en wat heb ik te onderzoeken (leren): daar maken we een mix van en we kunnen van start. 

                     

                  Van start: een game kan wel drie maanden duren als het heel boeiend is of al na 20 minuten gaan vervelen. Van boeiend naar verveling gaat over leren.

                  • Als je niet echt wilt leren zul je een game vooral beoordelen op de leukheid en afhaken als de lol eraf is.
                  • Als je wel wilt leren dan kun je toch snel afhaken als een game niet voldoet aan wat je verwacht had te gaan leren.
                  • Je blijft het langst geboeid bezig als je steeds maar weer openstaat voor alles wat er te leren valt in een nieuwe omgeving.

                   

                  Stel je hebt een kleine onderneming en bent daarin een succesvolle leverancier van computers en computerbenodigdheden met een snelle en betrouwbare technische dienst en goed gewaardeerde service. Wat valt er dan nog te leren behalve up-to-date blijven in je vakgebied?

                   

                  Stel nu dat het werken in-the-cloud de nieuwe wereld gaat worden, denk je dan 'het zal mijn tijd wel duren' of ga je nog vol mee in die nieuwste ontwikkelingen? Ook al weet je nu nog niet of het iets aan je onderneming gaat bijdragen?

                    

                  En stel nu dat jouw klanten liefst met jou door die vernieuwing heengaan, liever dan een andere leverancier te moeten zoeken. Zou dat reden kunnen zijn om ook op de nieuwste gebieden bij te blijven?

                      

                  Een game kan gaan over het achterhalen van de informatiebehoefte van small-business entrepeneurs. Het lijkt misschien wel op de vragen die hier gesteld worden. Geachte relatie: vertel wat jij wilt weten en ik kom het vertellen en hoop het dan samen met je te gaan beleven.

                   

                  Nodig je mij uit voor een kop koffie?  


                  Plaats een opmerking


                  21. Nog een voorbeeld van Gamification

                  21. Nog een voorbeeld van Gamification van werk

                  Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

                  * Kun je een voorbeeld geven hoe jij denkt gamification te kunnen toepassen in de werkomgeving?

                     

                     

                    ANTWOORD:

                       

                    Een logische vraag: hoe kun je een serieuze werkomgeving versterken met een game?

                     

                    Het antwoord is eenvoudig: in de kern voegt de gamedesigner geen game toe maar slechts een of meer spelregels aan een bestaande game. De bestaande game is hoe wij met elkaar samenwerken in een organisatie dankzij de afgesproken expliciete en ingeslepen impliciete spelregels. "Zo doen we het hier' is de manier waarop de spelregels worden overgedragen van de ene naar de andere medewerker.

                     

                    Wow, een nieuwe spelregel
                    En dan voegt een gamedesigner ineens een nieuwe spelregel toe aan het werk, liefst in samenspraak met een deel van de collega's die straks met elkaar die spelregel gaan volgen. Mensen houden van regels want die geven duidelijkheid. Als achter de game die straks gespeeld gaat worden een duidelijk organisatiedoel zit, dan is ander gedrag ook nog te rechtvaardigen voor degenen die niet graag spelletjes spelen. Interessante mensen, die niet-spelletjesspelers: ze spelen altijd wel graag hun eigen spelletjes.

                       

                    Kennisdelen
                    Stel het organisatiedoel is meer kennisdeling. De klassieke aanpak is dan om eerst iemand op een cursus kennisdeling te sturen (formeel leren). Vervolgens bouwen we een tool waarin kennis kan worden vastgelegd en op ieder moment aan iedereen beschikbaar kan worden gesteld. Geweldig zo'n tool maar die moet eerst gevuld worden. Dan volgt daarna (niet begroot omdat we dachten dat het vanzelf ging) een apart promotieprogramma om de tool ook te raadplegen. En zo gaat het vaak: we formaliseren een bedoeling en nemen kostbare besluiten over procedures en tools. Welke factor vergeten we: de mens! Kennisdelen gaat over kennisoverdracht van de ene naar de andere mens. We zijn het echt afgeleerd dat een verandering bij de mens kan beginnen en als het te groot pas met ICT een en ander beheersbaar te houden.      

                       

                    Organisatiedoel + game = actie
                    Nu gaan we met een game kennisdeling in korte tijd helemaal hot maken. Onderstaand hiervan een voorbeeld zoals dat elders gewerkt heeft. Kies altijd zelf je eigen sneeuwbaleffect door met een paar collega's (plus gamedesigner) zelf een passende game te maken. De game kan gespeeld worden op een flip-overvel op een afdeling of met een superdeluxe online game met de gehele organisatie. Gamification van werk is altijd vrijwillig, mensen die er geen zin in hebben zouden toch maar het plezier van de rest verstoren. De onderstaande perioden kunnen bijvoorbeeld een week duren. 

                        

                    Periode 1: bedenk waardevolle kennisgebieden voor de organisatie / afdeling.
                    Iedereen start met brainstormen en vinkt uiteindelijk vijf kennisgebieden aan om de game mee te spelen. De kennisgebieden komen op een lijst en worden door iedereen gewaardeerd (je kunt je eigen inzendingen niet waarderen). De puntentelling wordt gebaseerd op waardering kennisgebied / aantal mensen die dat gebied genoemd hebben. En de software rekent ook nog even uit wie meer punten had gehaald als hij een slimmere inzendig van vijf andere onderwerpen had gedaan.

                       

                    Periode 2: wie heeft verstand van de genoemde kennisgebieden?
                    Nu kan iedereen namen toevoegen aan de lijstjes kennisgebieden om de eerste experts in het systeem vast te leggen. Je kunt jezelf niet opgeven. Ook hier kan een puntentelling de indieners belonen als zij goede antwoorden hebben gegeven. Mensen die erkend expert worden, ontvangen ook punten.

                       

                    Periode 3: test elkaar
                    Dan begint fase A van de daadwerkeljke kennisdeling. Belangrijk aspect: er wordt niet begonnen met kennis in het systeem te zetten maar met vragen van collega's beantwoorden. Die vragen worden als FAQ's in het systeem geplaatst dat vanzelf uitdijt tot waardevolle proporties. Ondertussen blijft er een game draaien rondom de vragen en antwoorden: 

                    • Een antwoord wordt door de vragensteller beloond met punten. 
                    • Iemand die het antwoord ziet en een beter antwoord denkt te kunnen geven kan ook punten krijgen en de ander raakt zijn punten deels kwijt.
                    • Per kennisgebied komen experts bovendrijven op basis van gegeven antwoorden in plaats van op basis van gegeven functiebenaming.

                    Op deze manier ontstaat een dynamisch systeem van kennisdeling met game-elementen die op ieder moment aangepast kan worden naar de behoefte van de organisatie: waar je energie (punten) naartoe stuurt, krijg je actie (resultaat).  


                    Plaats een opmerking


                    22. Wat betekent 'Gamification'?

                    22. Wat betekent het woord 'Gamification'?

                    Vragen die op dit onderwerp van toepassing zijn:

                    * wat betekent het woord?

                       

                       

                       

                      ANTWOORD:

                         

                      Gamification als los woord heeft als definitie: het creëren van spelsituaties in niet-spelomgevingen.

                         

                      Gamification van werk is het creëren van spelsituaties in het werk.

                         

                      Een voorbeeld
                      Een verkoopafdeling van een organisatie wil dat de medewerkers van hun standaard manier van werken loskomen. Er wordt een game gestart met als opdracht: benader in de komende week op zoveel mogelijk manieren onze klanten. Daarmee worden de medewerkers uitgedaagd om contact te leggen per mail, per telefoon, via LinkedIn, via een afspraak in het café, iemand aanspreken op straat, etc. 

                      • Het speldoel van de game is om punten te scoren voor elke manier die je hebt uitgevoerd.
                      • Het leerdoel van de game is om verkopers weer eens helemaal losjes hun werk te zien doen om  uit standaardpatronen te komen. 

                         

                      Tweede week
                      Ga de contactvarianten van je collega's ook uitvoeren en ontvang voor ieder uitgeprobeerd idee een punt. En in de derde week kun je de best presterende aan de minst presterende collega koppelen en hen als duo uitdagen voor een volgende opdracht.

                         

                      Het bijzondere aan Gamification is dat je niet een trainingszaal in gaat om te oefenen maar dat je in je dagelijkse werksituatie in actie bent. Dus alles wat je meemaakt en leert is herhaalbaar omdat je het in je werk al eens hebt gedaan.


                      Plaats een opmerking