Blended learning

Blended learning in de BBG Academy

Blended learning

Blended learning wordt steeds populairder. Het blijkt dat wanneer lesstof op diverse manieren wordt aangeboden en de student op diverse manieren vanuit de lesstof in actie komt, het leerproces veel sneller verloopt en een verandering blijvend is. Zo kun je je als persoon sneller ontwikkelen. In combinatie met heldere uitdagingen op organisatieniveau verloopt ook de organisatieontwikkeling sneller en duurzamer. 

   

Blended learning in de Academy van Business-ballgame

Het doel van de Academy is jou inspireren en in actie zetten. Veranderen is pas leuk en kan alleen slagen als je in actie bent. De lesmodules van Business-ballgame zitten vol met korte cycli van informatie - inzicht - gedrag - effect - verbeteren. Een van de uitgangspunten van de leermethode is dat een mens alleen dat kan leren waar hij voor open staat. Daarom wordt in de modules de aandacht gericht op het creëren van een omgeving waarbinnen jij op jouw manier in actie kunt en wilt komen. In de actie leer je van je eigen ervaringen.

  

Steeds Beter Worden
Business-ballgame heeft met de aanpak Steeds Beter Worden een krachtige verandermethodiek voor organisaties. Het blended leraningproces haalt het beste in mens en team naar boven. Het leerproces wordt gestimuleerd door:

  • externe prikkels in de vorm van kennis plus een uitdaging
  • ruimte voor het individuele leerproces met experimenteren
  • versnelling van het team-leerproces door ervaringen stapelen
  • realisatie van organisatiedoelen door de focus op de uitdagingen in het leerproces 

 

JOIN THE GAME


JOIN THE GAME - Gratis ebook 

 

Doe mee op Business-ballgame

Meld je aan en ontvang gratis het e-book
"Introductie Gamification van werk"
(35 pagina's)

Werken is (be)leven gaat over:

  • De aanpak Steeds Beter Worden (van idee tot organisatieverbetering)  
  • Gamification van werk (energie en focus in gezamenlijk veranderen)
  • Nieuwe speelvelden (op weg naar een nieuw besturingsmodel)

Charles Jennings 70-20-10

Charles Jennings 70-20-10

Charles Jennings heeft met 70-20-10 een visie op leren die is afgeleid van al eeuwen bestaande inzichten over hoe mensen leren. 

  

Formeel leren: duur en ineffciënt?
Jennings stelt dat formeel leren, het kennis overdragen in een leslokaal, inflexibel is en veel te duur. Uit onderzoeken blijkt dat mensen 70% van wat zij leren halen uit ervaringen opdoen en oefenen. 20% komt van interactie met andere mensen door gesprekken en informatie delen in netwerkbijeenkomsten (de juiste vragen op het juiste moment aan de juiste personen kunnen stellen). Slechts 10% van wat we aan kennis hebben komt van formeel leren. Organisaties willen graag stoppen met traditionele lesprogramma’s in een klaslokaal omdat deze een zeer lage effectiviteit hebben. Desondanks wordt er nog steeds heel veel geld uitgegeven aan die 10% ineffectieve lesmethoden. Denk maar aan de kosten van afwezigheid op de werkplek gedurende de lessen, de trainingsfaciliteiten, de expert en de reiskosten in tijd en geld. Daarnaast moet ook nog rekening gehouden worden met planningsaspecten: wanneer is de expert beschikbaar, komt de training op het juiste moment met de juiste dosering van informatie en hoe onthoud je de informatie beter.

  

Ebbingnhauser forgetting curve
In het filmpje haalt Jennings een wetenschapper aan uit de 19e eeuw. Deze man heeft de Ebbingnhauser forgetting curve ontwikkeld. Deze curve toont dat mensen binnen een uur 50% van de informatie die zij horen alweer vergeten zijn. Reden genoeg om formeel leren tot een minimum te beperken. Informatie is er natuurlijk om te onthouden maar nog meer om snel ter beschikking te kunnen hebben. Informatie moet gevonden en verwerkt kunnen worden met de snelheid waarmee de vragen in het bedrijfsleven worden gesteld.  

  

Context
Leren heeft alles te maken met context dus laat mensen leren in hun eigen werkomgeving. Het is effectiever en ook nog eens veel goedkoper. Hiervoor is het nodig dat er ruimte is voor het opdoen van nieuwe ervaringen en de mogelijkheid om te oefenen. Dit kan leiden tot veranderingen in de functie, door het aannemen van een nieuwe rol of zelfs ander werk. In ieder geval moet gebruik gemaakt kunnen worden van nieuwe informatiekanalen zoals mobiel. 

  

Een veel gestelde vraag is: hoe kun je dit leerproces managen?
Jennings stelt dat dit niet de juiste vraag is. De vraag is: hoe kun je zo'n nieuw leerproces laten gebeuren? Het individu organiseert zijn eigen leerproces vanuit de keuze voor informatie via de beschikbare kanalen en mensen. Stop dus met de informatiepush (dit moet je weten) en stimuleer informatiepull (hoe kan ik snel vinden wat ik nodig heb) waarbij het individu bij de informatie kan op het moment dat deze nodig is. 

   

Hoe stimuleer je het gebruik van kennissystemen?
Mensen houden er van om zich te ontwikkelen, maar velen houden niet van gestructureerd leren. We lezen de krant, we discussiëren, we lezen een managementboek en af en toe reorganiseert de organisatie waarin we werken. Wat onvoldoende gestimuleerd wordt is het natuurlijke leerproces van de mens: trial and error. Juist deze manier van leren prikkelt ons brein. We gaan aan de slag, we lopen vast, we proberen het anders en we komen weer wat verder. Mensen hebben niet het geduld om het kennissysteem in te duiken. Ja, wel voor 'welk format moet ik gebruiken voor een Power Point presentatie?". Maar niet voor 'hoe kunnen we de samenwerking met de salesafdeling verbeteren om onze productinnovatie te versnellen?'. Die laatste vraag is veelal aanleiding voor een brainstorm en daarna uitproberen van de verzonnen verbeterkansen. Deze laatstgenoemde manier van leren is van grote waarde voor organisaties. Ontdek en omarm het totaalconcept van 70-20-10 door:

  • met informatie medewerkers te prikkelen (10)
  • met interactie medewerkers kennis en ervaringen laten uitwisselen (20)
  • in het werk het leerproces te verwezenlijken in de actie (70)  

De kracht van 70-20-10 zit in het combineren van formele en informele informatie- en communicatiestromen die leiden tot concrete ervaringen in het dagelijks werk. Want pas in nieuw gedrag zit het bewijs van een verandering.  

     

AANDACHTSPUNT
Bij het toepassen van de leertheorie van Jennings lopen veel vooral grote organisaties vast in het 20% deel van de formule 70-20-10. Vooral grote organisatie storten zich op het vertalen van hun 10% leerprocessen in 20% leerprocessen (zeg maar van klassikaal leren naar informeel leren, any time, any place, any device). Hier legt Jennings in zijn filmpje trouwens ook de nadruk op. Dit leidt tot hoge investeringen in een kennissysteem. Uiteraard met als bijzondere feature dat de informatie via diverse kanalen beschikbaar is (website, mobiel, tablet). En dan maar hopen dat het leren meer vanzelf gaat omdat de informatie zo handig oproepbaar is. Echter, dit soort kennissystemen wordt gemiddeld genomen veel minder geraadpleegd dan de meest voorzichtige voorspellingen. Het is een zorgpunt voor bedrijven die veel geld hebben geïnvesteerd in het vullen van hun kennissysteem. Ook omdat het up-to-date houden van een kennissysteem minstens zoveel tijd en geld vraagt als het opzetten ervan.

   

TIP vanuit de methode Steeds Beter Worden
Business-ballgame is het helemaal eens met Charles Jennings. Laat mensen zo mogelijk 100% leren van hun ervaringen van het dagelijks werk. Het is daarom belangrijk om een kennissysteem te verbinden met het dagelijks werk. Voorbeeld: geef een opdracht voor in het dagelijks werk en laat mensen deze uitvoeren. Vertel erbij dat er informatie over de opdracht te vinden is in het kennissysteem, eventueel met de link naar de juiste plek. Zorg dat het een reële werkuitdaging is in het dagelijks werk. Laat medewerkers hun ervaringen (niet alleen hun resultaten) opvoeren in het kennissysteem. De bereidheid om dit te doen is groter naarmate de relevantie voor de uitvoering van het dagelijks werk groter is. En blijf steeds doorbouwen op dit systeem van uitdaging in het werk - verbinding met kennissysteem - leren van elkaar - borgen van ontdekte verbeteringen. Ga er niet van uit dat mensen heel graag leren, ga er van uit dat mensen heel graag hun werk goed doen!    

   

Een kennissysteem heeft niet als doel om kennis tot je te nemen maar is een fijn hulpmiddel om je werk beter te doen.    

    

Onze producten en diensten

Overzicht van onze producten en diensten

  

Missie van Business-ballgame

Effectiviteit en werkplezier verhogen
in organisaties die opgegroeid zijn met een focus op efficiënte processen
en die nu de onbenutte capaciteit van hun mensen willen ontdekken en inzetten
maar nog niet weten hoe dat helemaal op eigen kracht te bereiken.

         

Is dit ook iets voor jouw werkomgeving / organisatie?

   

Ik wil meteen van start. Wat is de snelste manier?

Koop de set Gamificationkaarten inclusief handleiding en mogelijkheid om ons vragen te stellen om in jouw werk van start te kunnen! 

    

Dit is zeker iets voor onze organisatie. Is het mogelijk om in een presentatie meer te weten te komen over dit actiegerichte verbeterprogramma?

Dat kan zeker! Vraag meer informatie via 'Contact' in de navigatie van de website.

   

Ik wil het graag met mijn team beleven. Kunnen we in een workshop een soort aftrap doen voor een eigen 'sociale innovatie'-programma?

Er zijn workshops van 2 uur tot 8 uur. We bespreken jullie uitdaging vooraf goed door en reken er maar op dat het team direct na de workshop in actie is. Alle fasen hebben we in de workshop al doorlopen en beleefd. 

    

We willen graag een programma van drie maanden met begeleiding. Hoe concreet kunnen we doelstellingen afspreken?

We spreken heel concrete doelstellingen af tot op het niveau van KPI's. Maar, ... de aandacht en controlemechanismen zitten minder bij 'resultaten' en meer bij 'handelingen / in actie zijn'. Want als medewerkers in actie zijn en die acties worden gedurende een ronde steeds concreter en doelgerichter, dan komen er prima resultaten uit.

 

Nou, kan het ook iets innovatiever?

Jazeker! In deze website zit een complete gameomgeving om met ieder zakelijk onderwerp met teams en hele organisaties IN HET DAGELIJKS WERK te innoveren op weg naar meer plezier en effectiviteit in het werk.

   

Nog andere producten en diensten?

Business-ballgame begeleidt topsporters die interessanter willen worden voor het bedrijfsleven. Kijk bij Sportification (item in de navigatie van deze website) en op de website van onze partner www.athletes4business.com

20140827_173341

Introductie

Welkom op Business-ballgame

Hoe krijgen we het voor elkaar om alle medewerkers optimaal te verbinden met de organisatie en de organisatiedoelen?

Werkwijze Business-ballgame

Loskomen van de 'printplaat' van ons dagelijks werk.

Werken is (be)leven

   

Stap 1: Gamification van werk 
Mensen houden van regels zoals in de sport: kaders waarbinnen het gedrag vrij is. Met het toevoegen van enkele spelregels in het dagelijks werk voelen mensen een prikkel en een extra uitdaging om het beste van zichzelf in het werk te laten zien. De uitkomsten van Gamification van werk is de input voor stap 2.

      

Stap 2: Steeds Beter Worden  
Geef mensen op de werkvloer ruimte om op hun eigen manier aan te haken op de ontwikkelrichting van de organisatie. In een vaste structuur (mensen houden van duidelijkheid!) groeien persoonlijke ideeën uit tot geborgde verandering in de organisatie. Medewerkers ervaren met iedere verbetering meer eigenaarschap over hun werk. Ze hebben meer plezier, (interne) klanten merken het verschil en de prestaties in kwaliteit en kwantiteit stijgen!

  

Stap 3: Nieuwe speelvelden
Met steeds meer ervaring in Gamification van werk en doorgevoerde verbeteringen volgens de aanpak Steeds Beter Worden, komt er een geheel nieuwe dynamiek op afdelingen en in organisaties. De mensen in de organisatie zijn er om met elkaar de best mogelijke producten en diensten te leveren aan hun klanten. Het belangrijkste proces is het herverdelen van invloed. Dat wil zeggen

  • met elkaar in gesprek en in actie zijn op de thema's van ontwikkelrichting van de organisatie
  • voorwaarden scheppen voor optimaal functioneren
  • ruimte voor aanjagers van verandering
  • in actie zijn op weg naar doelen waar iedereen in de organisatie achter staat. 

       

Meer weten?

Nodig ons uit voor een gesprek waarin we inspiratie uitwisselen over organisatievernieuwing!

   

Werken is (be)leven is gericht op
verhoging van de effectiiviteit van
mensen in efficiënte organisaties.